❶ 教師績效工資方案
這樣的績效工資為哪般？
政府，從教師身上狂割三分之一多的肉, 可謂大刀闊斧；
教師，再鮮血淋漓地勞作，想贖回自己的肉，也已毫無希望
順德出台的績效工資方案簡單地說就是：每個月先從教師全部收入中扣除35%（其中農行每人300多元），扣除的錢中10000元用於做節日「慰問（「自慰」才對）金」，其餘的錢根據每年的兩次考核再重新分配，先考慮校所有行政領導，一線教職工則按半年的績效去分搶領導分剩的自慰蛋糕。
請問：這樣的績效工資改革，目的何在？
質疑之一．對績效工資分配方案的指導思想的質疑
1．中央政府在任何時候出台的政策都圍繞著「三個代表」的重要思想，其中之一就是「代表廣大人民群眾的根本利益」。教師就是教育行業中的廣大群眾。而今順德出台的「績效工資」卻損害了廣大教師的根本利益。這與黨中央的指導思想背道而馳。
2．順德績效工資方案的出台，在順德教育界乃至全社會掀起了軒然大波，給本來相當穩定的教育局面帶來強烈震盪，該方案極大挫傷了廣大教師的積極性。這與胡錦濤總書記要努力創建「和諧穩定的社會」指示相抵觸。
順德績效文件聲稱，績效工資改革，是為了「激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全區教育事業持續健康快速發展」 「維護廣大教職工利益，穩定基層教師隊伍」。我們理解它的指導思想從本質上應該是激發教師工作的積極性。但如今這樣的一項改革用磨刀霍霍向教師「割肉」的方法猛砍，讓廣大教師承受身心痛苦，絕大多數教師收入銳減，甚至連國家檔案工資也沒能倖免遇難，原本按月分配的工資現在任人宰割，想割則割，想吞則吞，搞得人心惶惶，這樣的獎懲不僅不能體現公平，反倒是一種激發矛盾。「被割肉者」要麼變得死豬不怕開水燙，要麼將心中的不悅演化為到「潛規則」中去尋求補償；而「被補肉者」也會因手中之肉乃同仁的血汗，而惴惴不安起來。這樣的績效方案真正能夠起到「激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全區教育事業持續健康快速發展」 「維護廣大教職工利益，穩定基層教師隊伍」作用嗎？
我們不禁要問，績效工資發展到需內部「割肉」方能實現，著實尷尬了誰呢？
身在順德特別是鎮級中學的一線教師，面臨著家長不重教，學生不向學諸多困境，壓力層層加碼，這些年來成績提升有目共睹，可薪酬相對周邊地區卻節節退降也成不爭事實，現今一績效，更面臨全面下滑。教師積極性何來？
我們真在懷疑，這文件中標榜的指導思想是不是一個幌子？
質疑之二．對績效工資分配方案分配原則的質疑
國務院《關於義務教育學校實施績效工資的指導意見》中明確規定：績效工資「要堅持多勞多得、優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜」。而順德的績效工資方案則首先規定保障領導必須吞侵一線教師工資，先考慮校所有行政領導（以高中崗位績效為例：校長3500元，副校長3200元，主任3000元，副主任2800元••••••），一線教職工則平均不到2100元。在保障行政領導拿足的情況下，就可以肯定一點，其他任何教師再鮮血淋漓地勞作，想贖回自己的肉，也已毫無希望！還有些人就會少得可憐。不僅如此，你因為贖不回自己的錢，還要被人根據此文件冠以「懶惰」的罪名。順德績效就這樣「重點向一線教師、骨幹教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜」？真乃「譏笑工資」！！！！！
質疑之三．績效工資分配方案導致教師工資銳減成不爭事實
順德實行教師績效工資後，教師的收入是大幅減少的，下面通過順德政府公布的績效工資方案計算實行績效工資後的教師收入情況：
一、高級教師工資：
1. 檔案工資 1700×12=20400（元） （註：檔案工資要在原有的工資上減去約300元的政策性補貼）
2.績效崗位補貼：2350×12=28200（元）（每月固定的，佔70%）
3.獎勵績效補貼：總績效補貼×30%×12=2350÷70%×30%×12=12084（元）（獎勵績效佔30%）
4.節假日慰問金：10000（元）
年收入：70684（元）
二、一級教師工資：
1. 檔案工資 1100×12=13200（元）
2.績效崗位補貼：2100×12=25200（元）
3.獎勵績效補貼：總績效補貼×30%×12=2100÷70%×30%×12=10800（元）
4.節假日慰問金：10000（元）
年收入：59200（元）
三、二級教師工資：
1. 檔案工資 700×12=8400（元）
2.績效崗位補貼：1850×12=22200（元）
3.獎勵績效補貼：總績效補貼×30%×12=1850÷70%×30%×12=9516（元）
4.節假日慰問金：10000（元）
年收入：50116（元）
上述計算中的檔案工資基數基本以最高的檔次計算，將高級、一級、二級 教師的工資算術平均，得到每個教師年收入 59990（元），而且考慮到順德教師年齡結構，二級教師人數比一級多，一級又比高級多，那麼實行績效工資以後教師人均年收入應該不到55000元。
根據順德區有關文件目前義務教育學校教師目前的平均工資水平以區教育局的審核為准，年人平為60358元，其中：小學為54828元；初中為58512元；鎮（街）高職中64390元；區屬高中69764元。
2009年教師收入擬調標准鎮（街）高（職）中：在職教師人均年增資6000元（月增資500元），增幅9.32%，增資後人均年收入70390元，占區屬在職教師人均收入的97.5%。
通過對比，實行績效工資後順德鎮屬學校的高中教師年收入要比原來的大幅減少（每月約減少1000元）。
而區政府文件說2009年鎮屬增資後人均收入70390元，大家可以推一推理，這些錢會到哪裡去了？政府又說2009年拿出一億來提高教師的的待遇，究竟這一億去了哪裡？
質疑之四．為何順德績效工資方案讓一線教師利益被一再侵佔
上一點中談到的還是教師的平均工資，只有不涉及種種被侵佔的利益的人才能拿到手，而事實是作為一線教師根本不可能。這種種利益被侵佔，包括：
1)方案表達的最顯性侵佔，即領導崗位績效侵佔。按方案大致估算，全校教師的崗位績效月平均數約為2000元，而校領導崗位績效月平均數最少應在2950以上，如以120教職工12位領導的學校計，一線教師在這一塊月被侵佔106元；
2)方案中的隱性侵佔，有級長崗位績效、科長崗位績效、組長崗位績效、班主任崗位績效，還有高職稱崗位績效、超課時或代課工作量績效（順及：順德根本就沒有一個統一的工作量標准，都是各自為政，亂搞一氣），一線教師這一塊月被侵佔至少得500元；
3）還有學校期末業績考核中的再次侵佔，績效考核內容中教育教學業績這30分，文件當然是各自為政自定，肯定又是行政科組長班主任佔分多，輪到普通一線教師又所剩無幾了；
4）另外還存在一些不可預知的顯隱性侵佔，如：拖欠侵佔，績效工資中的30%由財政「截留」後直接劃撥到學校,作為獎勵性績效工資,掌握在學校手裡,「贖回」期限連校長也不確定,「獎勵性績效工資有可能一學期,也有可能一年發放一次」。既然是工資為什麼能不按月發放？難道地方政府來個文件「截留」職工工資不發這就不叫拖欠工資了？還有意外侵佔（婚病災喪等）••••••
經過這么一折騰，普通一線教師能拿到多少錢？
質疑之五．對順德績效工資方案中「獎勵性績效工資」這一說法的嚴重質疑
如果是「獎勵性績效工資」，按道理是因為績效好，政府部門籌資予以褒獎，現順德變成完全從教師口袋裡掏出重新分配，這叫哪門子獎勵性績效工資？
一．對方案中將原國家工資部分扣除人均300多元的疑問
1．方案中，將原來的國家工資部分每人扣除了近三百元（因為每個人國家部分的工資數不一樣，所以每人扣除的數目也不一樣）。相關領導解釋說：這是2006年工資改革時廣東省下發的文件中所提到的「活津貼」，在各地實施績效工資時應該從原工資中扣除「地方性津貼」。而原國家工資中的「活津貼」全國是統一的，不能算地方性津貼，不應扣除。
2．扣除「活津貼」依據何在？
3．扣除的「活津貼」是否納入獎勵性績效工資當中？如果不納入獎勵性績效工資，而是直接減去，那麼2009年順德用一個億（初級中學人均每月300元）增加教師的收入的說法是否有欺世盜名之嫌？
二．方案中所提到的節日「慰問費」的疑問
1．請解釋「慰問費」的含義？
2．從教師的收入中每人扣除10000元作為節日發放給教師的「慰問費」，這種說法太離譜。用自己的錢慰問自己？還叫「慰問」嗎？典型的「自慰」。
3．將教師的「收入」改成「慰問費」，從性質上講，「收入」與「慰問金」是兩個完全不同的概念，收入指的是，教師每年能得到多少？而「慰問費」是可以根據當地的實際情況而發放的，經濟狀況好時可以發一點，不好時可以不發。試問：如果順德經濟不景氣或遇到什麼「金融風波」時，是不是就可以隨意取消「慰問費」？是否可以理解為：順德教師收入每人每年降低一萬元？
質疑之六．對「兩相當」及順德教師增資的百分比的疑問
1．兩相當到底是指基本工資兩相當還是年總收入兩相當？順德區公務員的年總收入是多少？能否曬一曬？公務員的住房公積金、住房補貼、車補、醫療保險等究竟是多少？
2．據媒體報導：順德教師2010年收入增長17%，請問這個17%是以原來的哪個部分為基礎計算的？國家工資部分？地方生活補貼？還是總收入？
按09年增資17%的比例計算，用初級中學教師平均每月增資300元，除以17%，得數是1764元，是以這個數為標准增資的嗎？（教師們看不懂，也想不明白）
按照2009年順德初級中學人均3250元的生活補貼標准計算，每人增資300元，只增加了9．2%，與增資17%相去甚遠，對嗎？
以此類推，2010年、2011年分別增資41．5%，也是按這個讓人摸不著頭腦的方法計算嗎？
在一番質疑之後，我們不禁要問，順德的官員們：如果讓你將收入的三分之一拿出來重新分配，並面臨著根本拿不回來的局面，你會樂意嗎？當然對你們來說，永遠可能不會面臨這樣的結果。因而我們說了有用嗎？
不管有用無用，還是來點建議：
一． 所謂的績效工資必須是在政府有較大投入時才可施行
1. 先落實「兩相當」再實行績效工資
2. 獎勵性績效工資不能以降低教師的收入來實施，而應在保證教師收入不降低（最好提高一點）的前提下由政府另撥資金解決。在確保原有工資不動（因為順德現有工資本身就偏低於周邊地區）的前提下，政府籌款可小規模「績效」
3. 真正確保一線教師利益不被一再侵佔，政府應根據每所學校的領導崗位績效級長崗位績效、科長崗位績效、組長崗位績效、班主任崗位績效，還有高職稱崗位績效、超課時或代課工作量績效情況，在平均工資總額外，另劃撥津貼。
二．「獎勵性績效工資」和慰問金應該真正體現政府在獎勵和慰問教師工作
1． 堅決反對扣除原國家工資中的「活津貼」部分。
2． 期末獎勵性績效津貼應該由政府另撥，不應從教師工資中扣除。
3. 節假日慰問費不應該從教師的收入中提出，而應該由政府另想辦法籌措資金來解決。
三．切實履行政府「兩相當」的承諾，而不是玩「忽悠」
四．區統一工作量，對同類學校統一考核標准，統發工資，做到同工同酬。
❷ 誰有中小學績效工資實施方案能否拿出來共享謝謝！
一、指導思想： 進一步深化工資分配製度改革，更好地發揮活津貼的激勵作用，最大限度地調動教職工的工作積極性，促進我鎮教育教學質量的快速提升，根據縣政府（2005）34號和教育局（2007）41號文件精神，制定教職工績效工資實施方案。 二、范圍與對象： 在編在崗的公辦人員、合同代課和1976年以後計外工等財政供養人員。 三、基本原則： 1、根據本鎮實際情況，堅持「多勞多得，優績優酬」的原則，合理拉開檔次，發揮津貼分配的激勵機制和杠桿作用。 2、制定教職工績效考評細則（另定），力求有利於調動教職工工作積極性，有利於提高學校的辦學水平和效益。考評要堅持公開、公正，全過程實行陽光操作。各小學的《績效工資月度考評呈報表》要在次月第一周內上報中心小學校委會。 四、具體辦法： 1、按考評細則每月對教職工的德、能、勤、績進行考核並公示。以學校考評為主，中心小學每學期綜合考評一次。 2、按教育局有關規定，對教職工的績效工資實行總額包干，及時發放。 3、教職工的活津貼按300元、420元/月兩個檔次拿出，在考評的基礎上重新分配。對獎懲制度中有關獎勵金額不足部分，由學校另行安排發放。 4、教職工的績效工資分三個檔次發放，比例為2∶6∶2。第一檔得不少於人均績效工資的140%，第二檔得人均績效工資數的100%左右，第三檔得不高於人均績效工資數的60%。 5、寒、暑假及女教職工的產假期間，按檔案活津貼標准全額發放。 6、教職工生病請假2個月以內的，其活津貼按檔案活津貼標准全額發放；病假2個月以上的，從第3個月起，按檔案活津貼的40%發放；病假超過6個月的，從第7個月起，停發活津貼；病假超過10個月的，按上級有關規定執行。病假期間，工資（活津貼除外）按上級有關規定執行。 五、有關問題的處理： 1、提前離崗退養和落聘人員的工資待遇按灌政發（2005）34號文件執行。 2、校長、副校長和中層正職教干每周兼課時數不得少於同學科教師標准課時數的1/4、1/3、1/2，校長經教育局批准，可不代課。 3、有下列情況之一者，直接進入當月的後20%人員行列： （1）違反法律法規和上級有關「禁令」的； （2）在中心小學組織的質量抽測中按學科、班級排名倒數一、二名的； （3）因瀆職造成安全事故的； （4）因人為因素造成不良影響，有損教師形象的； 4、組織上安排退居二線的中心小學校級教干，不參加考評。 5、經校委會研究通過的重大疾病患者原則上不參加考評。 6、後勤、教輔人員人均所得績效工資應低於教學一線人員的人均所得績效工資。 7、中心小學組織的質量抽測、業務檢查及時反饋給有關學校，納入績效工資考評。 8、各校要民主產生績效工資考評小組，由校長任組長，並按本方案和有關細則、制度實施對本校教職工工作績效的考評，每月累計上報。 六、本方案解釋權屬中心小學校委會，經教代會討論通過，報教育局審批後實施。
❸ 教師績效工資實施方案
師績效工資:2009年教師績效工資標准 (1)
2008-12-26 10:07:56 作者： 來源：互聯網 文字大小：【大】【中】【小】 2009年教師績效工資標准如何計算？
績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估,確立員工的績效工資增長幅度,以科學的績效考核制度為基礎。
績效工資的特徵
它的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。
績效工資的實施條件
（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；
（2）業績標准要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤；
（3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的；
（4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。
教師工作量計算及績效工資發放辦法：
（一）課堂教學教分值按公式N= 計算。其中 為教師所授第i班學時數， 為所授第i班課時折算系數。
計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況取值如下：
1．與教學內容有關的
（1）教師擔任不同班級同一學科，但授課內容要求及側重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，並編寫了不同教案（簡稱「兩個頭」），則
=1.00
（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其 =0.9。
（3）新開課（不包括新教師所開第一門課） =1.2。
（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課 =1.2。
（5）在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，在前兩周，所接（代）課與任課若為兩門課，所接（代）課的
=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的 =1.2，否則所接（代）的課， =1.0。其餘課時按正常情況計算。
（6）其餘情況授課， =1.0。
2．與授課班級內學生人數有關的
（1）1～20人， =0.8
（2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2
（6）81人以上以20人為間隔類推。
教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據其具體情況復合計算。
二）在校外帶領並指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。
（三）無課教師指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時×0.6進行計算。
（四）有授課任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等，按如下標准核定教分。
（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）×0.6
（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）×0.6
（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標准為：
（1）每領做一次早操按0.5教分計。
（2）每領做一次課間操按0.2教分計。
（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計 。
（4）組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長審核後由校長批准發給一次性獎金，不另計教分。5）練習代表隊參加經學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長審核後由校長批准發給體育組一次性獎金。
（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。
（七）由專業科、教研室指定並經教學校長批準的指導教師，有指導計劃並予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。
（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。
（九）學校統一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標准答案、評分標准）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。
（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。
（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。
（十二）教師工作量由所在專業科（部）填報，教務科核定和匯總。
（十三）教師業務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。
（十四）假如教師每月教學工作量摺合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內外停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分）。（十五）見習教師在見習期內任課，在18教分/月內，不計發任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發10元效益工資。
二、績效工資及部分津貼的計發
nbsp;（一）任課教師每一個教分按所聘職稱發給單位教分績效工資，其金額為副高級20元，中級17元，助理級15元，員級13元。
（二）教師（含職工）舉辦經學校批準的講座，每次發給講座津貼100元。
（三）教師按規定進行早、晚自習輔導，並到班級認真答疑和治理，每輔導1次(早 晚)自習發給津貼10元。
（四）教師（含職工）參加由教務科正式排定的監考，每次發給監考津貼10元。
（五）職工兼課，每學時發給兼課津貼10元。
（六）學校將在教學質量，教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設，教學研究、論文撰寫、實習、設計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設置一些單項獎，以獎勵有突出表現和成績的人員，其獎金額根據具體情況由校長決定。