『壹』 對老師績效考核的具體方法有哪些
以下方法僅供參考：
把教師的年終考核和績效工資掛鉤應按學校制定回的教師考核辦法進答行。要從德、能、勤、績四個方面綜合評定：德，就是考核教師遵守職業道德情況；能，就是考核教師的教學能力和實踐能力；勤，就是考核教師的出勤情況（如是否有空堂和遲到、早退現象等）；績，就是考核教師的教學效果，這個要結合聽課、教案檢查、作業檢查、學生打分綜合評定。建議把教師的年終考核進行量化，實行百分制或優秀、良好、合格、不合格四個等次評定，由人事（政工）科、教務處聯合成立考核專班發個通知，以便教師有所准備。考核的目的是促進教師新年在教學上跨一個新台階，以利進一步提高教學質量。與績效工資掛鉤要慎重，差距不能拉得太大，可以向兼課的班主任適當傾斜。
『貳』 中學教師績效考核中存在的問題與對策 研究類型是什麼
當前基層學校的績效考核主要存在以下幾個方面的問題：
1.考核方案權力化。基本上所有學校都有教職工績效考核方案，但這些方案基本上都是學校行政會或教務處對實施績效工資制度之前的學校管理制度修改而成。以前的管理制度還沒有和金錢掛鉤，也不適應新形勢下的學校管理，更不完善，現在要成為發放績效工資的依據，就會出現很多問題，比如：修改時校長、中層領導大多會有意或無意地把分值、權重傾向於自己，在方案的起草過程中，就已經把行政利益高於了教育教學利益。
筆者從2004年到2011年考察了思南縣東華鄉、鸚鵡溪鎮、寬坪鄉、亭子壩的17所學校、德江縣的和興鄉、煎茶鎮的8所學校的考核方案，這些方案大多數是圍繞「工作數量、工作質量」制定。其中有8份考慮了教學質量的考核。從整體看沒有一所學校有行政崗位具體工作質量的考核辦法，而對教師工作質量和數量考核從備課、上課、教研、活動、班級管理、出勤等應有盡有。這些方案的制定一般都是校長擬定好後，交學校行政會討論通過，然後再發放到教研組一線教師手中，會上宣讀沒有人提意見就算通過。一般情況下教師不會提什麼異議，從表面上看這算是「從群眾中來，到群眾中去」，應該是一份民主的方案，其實不難看出這是領導權力化的方案。比如從25所學校的考核方案看，14所基本沒有考慮一線骨幹教師，更不說向一線教師傾斜；8所有所考慮但權重分不高。
2.考核過程行政化。考核的各個項目都是由學校的各部門領導記錄與考核。據筆者明暗走訪，多數學校考核過程帶著明顯的行政權力傾向，甚至有老師怨言：說你好，你就好；說你不好，好也不好。對教師工作過程考核不真實，一方面考核方案最終由領導班子敲定，他們的行政崗位不管幹得怎樣，沒有具體的要求，考核細則有利於行政領導。另一方面行政領導即使他們任教具體的學科，在給自己記錄的過程中，只加分不扣分。導致行政領導考核結果人均分遠遠高於一線教師人均分。學校的教導主任、教研組長等行政人員等崗位均加分，但是市縣學科帶頭人、教學能手、優秀班主任等都沒有加分。在金錢利益驅動下，管理者與被管理者之間的關系演變為赤裸裸的金錢關系。
3.績效考核等同化 績效考核是一項繁瑣而重要的工作，很多學校為了所謂的人性化管理，只制定了教師的「工作數量、工作質量」考核，導致績效考核中績效獎差額不大；更有甚者，學校根本沒有利用績效考核方案，到了績效考核時校長定好全校分差後，教師相互打分，最後學校行政會調整使整體分差在10分以內，使績效考核形同虛設。
4.考核結果隱秘化。由於考核方案、過程、記錄帶著明顯的權力傾向、利益傾向，對教師工作當然就不會是科學、真實、公平、公正的量性、質性評價，再加上考核的總分就是績效工資，就是金錢，相差一分或者幾分，往往有上佰元收入差距。於是學校對考核結果是猶抱琵琶半遮面，如果有教師來核查就給其看一下，如果教師提出質疑，領導就會搪塞甚至發威。
5.同時績效考核還面臨著不同年級、不同班級學生的素質不同，各年級師生比不同，造成年級與年級之間，教師與教師之間績效考核的不同。學校在這些方面的考評很難找到好的平衡點。
要解決這些問題，把績效考核這件好事做好，考核方案的制定就要遵循以下幾個原則：
1.導向性原則。考核方案的各個項目、各項權重、各項分值要堅持向一線教師、骨幹教師、優秀班主任傾斜，真正體現「促進學生發展」這個教育中心，體現「促進教育教學」這個學校工作中心。要通過方案引導教師追求職業發展、提升職業幸福感，淡化行政管理崗位，幫助教師樹立堅守講台比從事行政管理更有價值的取向，通過考核營造研究教育教學、提升專業能力、關注學生成長的氛圍。
2.科學性原則。方案的制定必須嚴禁權力屬性的個人化，做到集民智、聚民心、集思廣益。成立考核方案制定小組，深入教職工、學生、家長，廣泛聽取意見，對學校運行的各個環節進行調研與分析，尋找制約學生成長、教師發展的因素、問題，重獎能夠解決這些瓶頸問題的人和事。對教師工作的考核能量化的才量化，不能量化的絕不量化。一線教師的平均分值應高於行政人員的平均分值，骨幹教師、優秀班主任的均分應該高於普通教師。考核主體應該多元化，根據不同考核項目，讓學生、家長、同事、領導參與進來。
3.真實性原則。考核的結果應該是教師工作的真實寫照，不僅是一位教師在德、能、勤、績方面的展示，更是一名教師對學生成長、學校發展貢獻大小的衡量，因此考核的每一個環節都必須真實。考核工作記錄人員應該以事實為准繩，及時收集有關考核工作的數據和材料，所有加分、減分都必須有據可查、有案可稽。
4.公平性原則。做到真正的公平的確很難，但我們要致力於相對公平，為和諧的人際關系、協調的工作、健康的心理努力。但是公平不等於平均，不等於相等，多勞多得、績優多得，成績顯著得的再多也應該得，這並不違背公平。老師的各項工作固然有具體的考核指標，幹部的各項管理工作同樣要有具體的考核指標。幹部考核記錄教師的工作情況，同樣教職工代表也考核記錄幹部的工作情況。兩種考核結果都要向全體工作人員公示，接受大家的互相監督。
『叄』 中小學教師績效考核包括哪些方面
師德教育、教學管理、考勤工作、教學成績