⑴ 員工考核成績按照績效考核、貢獻度、勝任度、職業道德成績評分，怎麼在EXCEL中寫公式啊，寫了半天還是錯，
假設績效考核、貢獻度、勝任度、職業道德在A、B、C、D列
在E、F、G列分別統計除績效考核外的優版、良、待權改進 的個數
E2=COUNTIF($B2:$D2,"優")
F2=COUNTIF($B2:$D2,"良")
G2=COUNTIF($B2:$D2,"待改進")
H列為考核成績
H2=IF(OR(AND(A2="優",G2>=2),AND(A2="良",G2>=1)),"基本稱職",IF(OR(AND(A2="優",G2>=1),AND(A2="良",F2=3)),"稱職",IF(OR(AND(A2="優",G2=0),AND(A2="良",E2=3)),"優","")))
⑵ 績效工資怎麼變成獎金一樣了
現代企業的工資體系發生了很大的變革，企業的薪酬結構主要有三大部分構成：回工資、績效、答獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業補充福利）。 績效工資的實質是「崗位價值押金」，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。 企業平均績效獎是指企業前一個月或一個季度的利潤收入的一定比例進行等級平均再分配。 崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例進行的分配，沒有收入的配合服務部門則採用一定的標准進行平衡。 個人業務提成一般是指在有明顯個人作為的業務中所得利潤提取的個人獎勵。 績效跟提成是不一樣的。
⑶ 押金變成績效工資怎麼辦
現代企業的工資體系發生了很大的變革，企業的薪酬結構主要有三大部分構成：專工資、績效、獎金屬（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業補充福利）。
績效工資的實質是「崗位價值押金」，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。
企業平均績效獎是指企業前一個月或一個季度的利潤收入的一定比例進行等級平均再分配。
崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例進行的分配，沒有收入的配合服務部門則採用一定的標准進行平衡。
個人業務提成一般是指在有明顯個人作為的業務中所得利潤提取的個人獎勵。
績效跟提成是不一樣的。
⑷ 公司改變薪資架構，設置難以完成的績效變相逼人走
可以向公司注冊當地區的勞動仲裁機構申請仲裁，這種情況應該是公司違背了勞動法，應按回勞動法具體答相關條款給予賠償，該賠償幾部分、該賠多少，勞動法說得很明確的。
不過可以先咨詢下律師，問清楚，這種情況怎麼維護自己的權益，讓專業律師給出一些可能結果最好的建議。
⑸ 如何進行成功的績效考核
績效抄考核取得成功的要素有：
1、合理准確的指標。
2、可操作的考核方法。
3、堅持認真的檢查。
4、公平公正的考核。
5、領導的高度重視。
績效考核（performance examine）是一項系統工程，是企業在既定的戰略目標下，運用特定的標准和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
⑹ 品質部門的管理人員如何以工作量作為績效考核標准，具體方案、表格或計算方法！
品質部績效考核方案
1.0目的:
1.1.提高品質部人員的工作積極性、工作效率, 促進內部競爭,品質控管及團隊素質等綜合能力提升.
1.2.鼓勵先進,勉勵落後.
1.3.合理規范內部考核制度,確保考核的「公平,公開,公正」原則.
2.0范圍:
適用於品質部所有員工.
3.0作業細則:
3.1考核內容:品質狀況、工作效率、協作性、出勤狀況、6S狀況、改善能力、行政紀律及其它.
3.2考核方式:
3.2.1考核以記分形式進行,每日總分為10分,當月基準分（即滿分）100分.
3.2.1.1 由品質組長/主管針對所管轄人員進行每日評分考核,並每日上午9:00前對各人員前一天工作狀況,按此績效考核辦法進行績效考核作業,並記錄於《QC績效考核記錄表》中.
3.2.1.2 月底由助理負責將各考核成績匯總,並轉換成滿分100分之實際得分,具體公式如下:
100*該月得分總計
最終得分=
該月總分(出勤天數*10)
3.3績效獎金分配原則:(績效考核基準分數為65分)
例:當月考核績效分為57分,則當月績效獎金=(57-65)*3元/分=-24元(即扣款24元);
備注:A.當月出勤非滿勤者,則以實際出勤率計算其績效獎金(績效獎金=計算所得獎金*出勤率).
B.請假超15天者,當月不計算績效獎金,但最終績效分未能達到65分者,則依據C級考核作業.
C.因問題發生確認當月績效為「零」者,則列入B級考核,若最終績效未能達到65分者,則依據C級考核作業.
3.4工作淘汰原則:
3.4.1 針對月綜合評定C級年度總計三次或連續兩次,B級年度累計四次或連續三次者,予以降級處理(若為IQC,IPQC,OQC,FQC人員則降至為VQC;若為VQC人員則降至生產當員工).
3.4.2 如果該QC月綜合評定屢次為A級者,可作為優秀員工評比及職務晉升的參考或優先待遇.3.5考核頻率:
3.5.1每日考核:
要求每日執行,且於次日上午11:00前完成考核,並給各QC確認簽名完畢,後交部門主管審核.
3.5.2月結匯總:
3.5.2.1由品質助理於次月3號前將考核成績匯總並轉換成相應績效獎金.
3.5.2.2品質助理根據轉換後之成績分別填入QC月績效考核匯總表中,並交主管審核,總經理助理批准後轉由行政部及財務部進行績效獎金計入當月工資中發放.
4.0考核內容與考評細則:
4.1.檢驗與預防(總分:3分):
4.1.1.IQC/FQC:
A.因抽驗物料上線造成品質不良,超出AQL允收水準者:-3分/次
B.原物料批量性不良投入產線(一般不良率在10%以上)者:當日績效為「零」.
4.1.2.VQC:
A.因原物料上線造成品質不良,不良超出2%者: - 3分/次
B.原物料批量不良投入產線(一般不良率在5%以上)者:當日績效為「零」.
4.1.2.IPQC:
A.成品檢驗時,成品單項不良率≥3%者: -3分/次
B.因來料等不良未及時反饋,造成成品產生超100PCS者:-3分/次.
C.因來料等不良未及時反饋,造成成品產生超200PCS者: 當日績效為「零」.
D.成品後,需批量(一般不良率在5%以上)返工者:當日績效為「零」.
4.1.3.OQC:
A.最終檢驗無發現問題,導致客戶投訴: -2分/次.
B.最終檢驗無發現問題,導致客戶投訴,並有3%退貨者: -3分.
C.最終檢驗無發現問題,導致客戶投訴,並引起批量返工者:當日績效為「零」.
D.當月發生二批批量退貨者(權責為品質部):該月績效為「零」.
備注:以上之檢驗失誤發生相關責任幹部負責連帶責任,視情況予以扣分:2~5分/次.
4.1.4.幹部:
A.問題發生未及時解決,造成品質異常復發者:-3分/次.(批量不良者:當日績效為「零」)
B.問題反映,未在規定時間內完成分析解決作業者:-3分/次
C.品質異常發生,未安排清查庫與在製品,造成交期延誤者:當日績效為「零」.
D.品質標准或資訊錯誤,造成工作引導錯誤者:-3分/次
4.2.作業規范與執行力(總分:3分):
4.2.1.作業規范:
4.2.1.1報表/資料類:1>.真實性與及時性不足者: -2分/次
2>.審核退件(組長審核退件): -2分/次
3>.審核退件(部門主管審核退件): 責任人:-3分/次、審核確認人員:-2分/次
4.2.1.2.未按工作流程作業者: -3分/次
4.2.1.3.未按工作流程作業,並造成外部投訴屬實或造成損失者:當日績效為「零」.
4.2.1.4.問題發生,知情不報者:當日績效為「零」.
4.2.1.5.問題發生,提報時效不足者: -3分/次.
4.2.1.6.發現生產線無作業指導書或未按規格書要求作業,而未提報者:-3分/次.
4.2.2.執行力:
4.3.2.1.主管(含組長)交辦事項未執行者:當日績效為「零」.
4.3.2.2.主管(含組長)交辦事項當月超過2次(含)未執行者:當月績效為「零」.
4.3.2.3.交辦事項執行不徹底/時效性不足或敷衍了事者:-2分/次
4.3.2.4.越級反映或超越許可權處理問題者:-3分/次
4.4.工作效率(2分):
4.4.1.工作檢查不及時,耽誤或影響生產、交期、及其他部門工作者:-2分/次.
4.4.2.物料全檢效率未能達到標准工時者:
A.工時效率未能達到98%以上者:-2分/次
B.工時效率未能達到95%以上者:-3分/次
C.工時效率低於95%者:當日績效為「零」.
4.4.3.異常提報不及時,拖延時間,推卸責任者:-3分/次.
4.4.4.未按要求完成<品質部例行事務時效要求>者: -2分/次.
4.5.考勤/7S(總分:2分):
4.5.1.考勤:
A.遲到/早退(15分鍾內,超過則以曠工論處): -2分/次
B.曠工: 當日績效為「零」 ,並依公司規定懲處.
C.請假(4H內): -2分/次
4.5.2.7S:
A.未按規定執行7S作業者: -2分/次
B.7S部門內部查核缺失者: -2分/次
C.7S被外部查核缺失者:當日績效為「零」.
4.6.獎懲(+/-5分):此項視具體狀況在+/-5分范圍內評估:
4.6.1.獎勵:A.超出自身工作職責,為單位挽回損失或爭得榮譽者.
C.獲得公司表彰者.
4.6.2.懲處:A.越級/越權或濫用職權工作者.
B.因個人因素影響團隊榮譽者.
C.被公司提出懲處/批評者.
D.范同樣問題錯誤超過二次(含)者.
5.0考核爭議事項處理:
5.1 考核扣分,被考核者不認可時,由當事人直接找部門主管負責調查確認:
5.1.1 若調查情況與考核結果相同時,維持原有扣分.
5.1.2 若調查情況與考核結果不相符合或不實者,由主管負責重新調整考核成績.
5.2 以上考核主管簽名即為生效(含爭議調查處理後不滿者) .
6.0相關文件
無
7.0表單/記錄
《QC績效考核記錄表》 XLS-QC-024/A
《QC月績效考核匯總表》XLS-QC-025/A
⑺ excel中有2張表，一張人員信息表另一張是業績表，要在業績表中生成不同性別年齡的績效均值圖，如女
用公式在業績表中增加性別年齡列.
假設兩表都有姓名列,都在A列,
在信息表中性別在D列,公式如下:
= INDIRECT("信息表!D" & match($A2,信息表!$A:$A))
⑻ 如何進行成功的績效管理論文
績效管理是以目抄標為導向，將企業將要達成的戰略目標層層分解，通過對員工的工作表現和工作業績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業的各項目標的程序和方法。績效管理是一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環過程，既重視結果，亦重視行為。
績效管理體系，主要包含四個階段：崗位分層分類，任務指標落實與下達，過程檢查與監督，結果反饋與落實。四個環節缺一不可的績效管理體系才能夠真正有效運行與支持企業發展。
績效計劃制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環節，這個環節工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。
績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成「多贏」局面；績效管理體現著「以人為本」的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。
⑼ 工資一部分改成績效合法嘛
當然是合法的。這是企業的自主許可權。。。