❶ 教师绩效工资方案
这样的绩效工资为哪般？
政府，从教师身上狂割三分之一多的肉, 可谓大刀阔斧；
教师，再鲜血淋漓地劳作，想赎回自己的肉，也已毫无希望
顺德出台的绩效工资方案简单地说就是：每个月先从教师全部收入中扣除35%（其中农行每人300多元），扣除的钱中10000元用于做节日“慰问（“自慰”才对）金”，其余的钱根据每年的两次考核再重新分配，先考虑校所有行政领导，一线教职工则按半年的绩效去分抢领导分剩的自慰蛋糕。
请问：这样的绩效工资改革，目的何在？
质疑之一．对绩效工资分配方案的指导思想的质疑
1．中央政府在任何时候出台的政策都围绕着“三个代表”的重要思想，其中之一就是“代表广大人民群众的根本利益”。教师就是教育行业中的广大群众。而今顺德出台的“绩效工资”却损害了广大教师的根本利益。这与党中央的指导思想背道而驰。
2．顺德绩效工资方案的出台，在顺德教育界乃至全社会掀起了轩然大波，给本来相当稳定的教育局面带来强烈震荡，该方案极大挫伤了广大教师的积极性。这与胡锦涛总书记要努力创建“和谐稳定的社会”指示相抵触。
顺德绩效文件声称，绩效工资改革，是为了“激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全区教育事业持续健康快速发展” “维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍”。我们理解它的指导思想从本质上应该是激发教师工作的积极性。但如今这样的一项改革用磨刀霍霍向教师“割肉”的方法猛砍，让广大教师承受身心痛苦，绝大多数教师收入锐减，甚至连国家档案工资也没能幸免遇难，原本按月分配的工资现在任人宰割，想割则割，想吞则吞，搞得人心惶惶，这样的奖惩不仅不能体现公平，反倒是一种激发矛盾。“被割肉者”要么变得死猪不怕开水烫，要么将心中的不悦演化为到“潜规则”中去寻求补偿；而“被补肉者”也会因手中之肉乃同仁的血汗，而惴惴不安起来。这样的绩效方案真正能够起到“激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全区教育事业持续健康快速发展” “维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍”作用吗？
我们不禁要问，绩效工资发展到需内部“割肉”方能实现，着实尴尬了谁呢？
身在顺德特别是镇级中学的一线教师，面临着家长不重教，学生不向学诸多困境，压力层层加码，这些年来成绩提升有目共睹，可薪酬相对周边地区却节节退降也成不争事实，现今一绩效，更面临全面下滑。教师积极性何来？
我们真在怀疑，这文件中标榜的指导思想是不是一个幌子？
质疑之二．对绩效工资分配方案分配原则的质疑
国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中明确规定：绩效工资“要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”。而顺德的绩效工资方案则首先规定保障领导必须吞侵一线教师工资，先考虑校所有行政领导（以高中岗位绩效为例：校长3500元，副校长3200元，主任3000元，副主任2800元••••••），一线教职工则平均不到2100元。在保障行政领导拿足的情况下，就可以肯定一点，其他任何教师再鲜血淋漓地劳作，想赎回自己的肉，也已毫无希望！还有些人就会少得可怜。不仅如此，你因为赎不回自己的钱，还要被人根据此文件冠以“懒惰”的罪名。顺德绩效就这样“重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”？真乃“讥笑工资”！！！！！
质疑之三．绩效工资分配方案导致教师工资锐减成不争事实
顺德实行教师绩效工资后，教师的收入是大幅减少的，下面通过顺德政府公布的绩效工资方案计算实行绩效工资后的教师收入情况：
一、高级教师工资：
1. 档案工资 1700×12=20400（元） （注：档案工资要在原有的工资上减去约300元的政策性补贴）
2.绩效岗位补贴：2350×12=28200（元）（每月固定的，占70%）
3.奖励绩效补贴：总绩效补贴×30%×12=2350÷70%×30%×12=12084（元）（奖励绩效占30%）
4.节假日慰问金：10000（元）
年收入：70684（元）
二、一级教师工资：
1. 档案工资 1100×12=13200（元）
2.绩效岗位补贴：2100×12=25200（元）
3.奖励绩效补贴：总绩效补贴×30%×12=2100÷70%×30%×12=10800（元）
4.节假日慰问金：10000（元）
年收入：59200（元）
三、二级教师工资：
1. 档案工资 700×12=8400（元）
2.绩效岗位补贴：1850×12=22200（元）
3.奖励绩效补贴：总绩效补贴×30%×12=1850÷70%×30%×12=9516（元）
4.节假日慰问金：10000（元）
年收入：50116（元）
上述计算中的档案工资基数基本以最高的档次计算，将高级、一级、二级 教师的工资算术平均，得到每个教师年收入 59990（元），而且考虑到顺德教师年龄结构，二级教师人数比一级多，一级又比高级多，那么实行绩效工资以后教师人均年收入应该不到55000元。
根据顺德区有关文件目前义务教育学校教师目前的平均工资水平以区教育局的审核为准，年人平为60358元，其中：小学为54828元；初中为58512元；镇（街）高职中64390元；区属高中69764元。
2009年教师收入拟调标准镇（街）高（职）中：在职教师人均年增资6000元（月增资500元），增幅9.32%，增资后人均年收入70390元，占区属在职教师人均收入的97.5%。
通过对比，实行绩效工资后顺德镇属学校的高中教师年收入要比原来的大幅减少（每月约减少1000元）。
而区政府文件说2009年镇属增资后人均收入70390元，大家可以推一推理，这些钱会到哪里去了？政府又说2009年拿出一亿来提高教师的的待遇，究竟这一亿去了哪里？
质疑之四．为何顺德绩效工资方案让一线教师利益被一再侵占
上一点中谈到的还是教师的平均工资，只有不涉及种种被侵占的利益的人才能拿到手，而事实是作为一线教师根本不可能。这种种利益被侵占，包括：
1)方案表达的最显性侵占，即领导岗位绩效侵占。按方案大致估算，全校教师的岗位绩效月平均数约为2000元，而校领导岗位绩效月平均数最少应在2950以上，如以120教职工12位领导的学校计，一线教师在这一块月被侵占106元；
2)方案中的隐性侵占，有级长岗位绩效、科长岗位绩效、组长岗位绩效、班主任岗位绩效，还有高职称岗位绩效、超课时或代课工作量绩效（顺及：顺德根本就没有一个统一的工作量标准，都是各自为政，乱搞一气），一线教师这一块月被侵占至少得500元；
3）还有学校期末业绩考核中的再次侵占，绩效考核内容中教育教学业绩这30分，文件当然是各自为政自定，肯定又是行政科组长班主任占分多，轮到普通一线教师又所剩无几了；
4）另外还存在一些不可预知的显隐性侵占，如：拖欠侵占，绩效工资中的30%由财政“截留”后直接划拨到学校,作为奖励性绩效工资,掌握在学校手里,“赎回”期限连校长也不确定,“奖励性绩效工资有可能一学期,也有可能一年发放一次”。既然是工资为什么能不按月发放？难道地方政府来个文件“截留”职工工资不发这就不叫拖欠工资了？还有意外侵占（婚病灾丧等）••••••
经过这么一折腾，普通一线教师能拿到多少钱？
质疑之五．对顺德绩效工资方案中“奖励性绩效工资”这一说法的严重质疑
如果是“奖励性绩效工资”，按道理是因为绩效好，政府部门筹资予以褒奖，现顺德变成完全从教师口袋里掏出重新分配，这叫哪门子奖励性绩效工资？
一．对方案中将原国家工资部分扣除人均300多元的疑问
1．方案中，将原来的国家工资部分每人扣除了近三百元（因为每个人国家部分的工资数不一样，所以每人扣除的数目也不一样）。相关领导解释说：这是2006年工资改革时广东省下发的文件中所提到的“活津贴”，在各地实施绩效工资时应该从原工资中扣除“地方性津贴”。而原国家工资中的“活津贴”全国是统一的，不能算地方性津贴，不应扣除。
2．扣除“活津贴”依据何在？
3．扣除的“活津贴”是否纳入奖励性绩效工资当中？如果不纳入奖励性绩效工资，而是直接减去，那么2009年顺德用一个亿（初级中学人均每月300元）增加教师的收入的说法是否有欺世盗名之嫌？
二．方案中所提到的节日“慰问费”的疑问
1．请解释“慰问费”的含义？
2．从教师的收入中每人扣除10000元作为节日发放给教师的“慰问费”，这种说法太离谱。用自己的钱慰问自己？还叫“慰问”吗？典型的“自慰”。
3．将教师的“收入”改成“慰问费”，从性质上讲，“收入”与“慰问金”是两个完全不同的概念，收入指的是，教师每年能得到多少？而“慰问费”是可以根据当地的实际情况而发放的，经济状况好时可以发一点，不好时可以不发。试问：如果顺德经济不景气或遇到什么“金融风波”时，是不是就可以随意取消“慰问费”？是否可以理解为：顺德教师收入每人每年降低一万元？
质疑之六．对“两相当”及顺德教师增资的百分比的疑问
1．两相当到底是指基本工资两相当还是年总收入两相当？顺德区公务员的年总收入是多少？能否晒一晒？公务员的住房公积金、住房补贴、车补、医疗保险等究竟是多少？
2．据媒体报导：顺德教师2010年收入增长17%，请问这个17%是以原来的哪个部分为基础计算的？国家工资部分？地方生活补贴？还是总收入？
按09年增资17%的比例计算，用初级中学教师平均每月增资300元，除以17%，得数是1764元，是以这个数为标准增资的吗？（教师们看不懂，也想不明白）
按照2009年顺德初级中学人均3250元的生活补贴标准计算，每人增资300元，只增加了9．2%，与增资17%相去甚远，对吗？
以此类推，2010年、2011年分别增资41．5%，也是按这个让人摸不着头脑的方法计算吗？
在一番质疑之后，我们不禁要问，顺德的官员们：如果让你将收入的三分之一拿出来重新分配，并面临着根本拿不回来的局面，你会乐意吗？当然对你们来说，永远可能不会面临这样的结果。因而我们说了有用吗？
不管有用无用，还是来点建议：
一． 所谓的绩效工资必须是在政府有较大投入时才可施行
1. 先落实“两相当”再实行绩效工资
2. 奖励性绩效工资不能以降低教师的收入来实施，而应在保证教师收入不降低（最好提高一点）的前提下由政府另拨资金解决。在确保原有工资不动（因为顺德现有工资本身就偏低于周边地区）的前提下，政府筹款可小规模“绩效”
3. 真正确保一线教师利益不被一再侵占，政府应根据每所学校的领导岗位绩效级长岗位绩效、科长岗位绩效、组长岗位绩效、班主任岗位绩效，还有高职称岗位绩效、超课时或代课工作量绩效情况，在平均工资总额外，另划拨津贴。
二．“奖励性绩效工资”和慰问金应该真正体现政府在奖励和慰问教师工作
1． 坚决反对扣除原国家工资中的“活津贴”部分。
2． 期末奖励性绩效津贴应该由政府另拨，不应从教师工资中扣除。
3. 节假日慰问费不应该从教师的收入中提出，而应该由政府另想办法筹措资金来解决。
三．切实履行政府“两相当”的承诺，而不是玩“忽悠”
四．区统一工作量，对同类学校统一考核标准，统发工资，做到同工同酬。
❷ 谁有中小学绩效工资实施方案能否拿出来共享谢谢！
一、指导思想： 进一步深化工资分配制度改革，更好地发挥活津贴的激励作用，最大限度地调动教职工的工作积极性，促进我镇教育教学质量的快速提升，根据县政府（2005）34号和教育局（2007）41号文件精神，制定教职工绩效工资实施方案。 二、范围与对象： 在编在岗的公办人员、合同代课和1976年以后计外工等财政供养人员。 三、基本原则： 1、根据本镇实际情况，坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则，合理拉开档次，发挥津贴分配的激励机制和杠杆作用。 2、制定教职工绩效考评细则（另定），力求有利于调动教职工工作积极性，有利于提高学校的办学水平和效益。考评要坚持公开、公正，全过程实行阳光操作。各小学的《绩效工资月度考评呈报表》要在次月第一周内上报中心小学校委会。 四、具体办法： 1、按考评细则每月对教职工的德、能、勤、绩进行考核并公示。以学校考评为主，中心小学每学期综合考评一次。 2、按教育局有关规定，对教职工的绩效工资实行总额包干，及时发放。 3、教职工的活津贴按300元、420元/月两个档次拿出，在考评的基础上重新分配。对奖惩制度中有关奖励金额不足部分，由学校另行安排发放。 4、教职工的绩效工资分三个档次发放，比例为2∶6∶2。第一档得不少于人均绩效工资的140%，第二档得人均绩效工资数的100%左右，第三档得不高于人均绩效工资数的60%。 5、寒、暑假及女教职工的产假期间，按档案活津贴标准全额发放。 6、教职工生病请假2个月以内的，其活津贴按档案活津贴标准全额发放；病假2个月以上的，从第3个月起，按档案活津贴的40%发放；病假超过6个月的，从第7个月起，停发活津贴；病假超过10个月的，按上级有关规定执行。病假期间，工资（活津贴除外）按上级有关规定执行。 五、有关问题的处理： 1、提前离岗退养和落聘人员的工资待遇按灌政发（2005）34号文件执行。 2、校长、副校长和中层正职教干每周兼课时数不得少于同学科教师标准课时数的1/4、1/3、1/2，校长经教育局批准，可不代课。 3、有下列情况之一者，直接进入当月的后20%人员行列： （1）违反法律法规和上级有关“禁令”的； （2）在中心小学组织的质量抽测中按学科、班级排名倒数一、二名的； （3）因渎职造成安全事故的； （4）因人为因素造成不良影响，有损教师形象的； 4、组织上安排退居二线的中心小学校级教干，不参加考评。 5、经校委会研究通过的重大疾病患者原则上不参加考评。 6、后勤、教辅人员人均所得绩效工资应低于教学一线人员的人均所得绩效工资。 7、中心小学组织的质量抽测、业务检查及时反馈给有关学校，纳入绩效工资考评。 8、各校要民主产生绩效工资考评小组，由校长任组长，并按本方案和有关细则、制度实施对本校教职工工作绩效的考评，每月累计上报。 六、本方案解释权属中心小学校委会，经教代会讨论通过，报教育局审批后实施。
❸ 教师绩效工资实施方案
师绩效工资:2009年教师绩效工资标准 (1)
2008-12-26 10:07:56 作者： 来源：互联网 文字大小：【大】【中】【小】 2009年教师绩效工资标准如何计算？
绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。
绩效工资的特征
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
绩效工资的实施条件
（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；
（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；
（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；
（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
教师工作量计算及绩效工资发放办法：
（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数， 为所授第i班课时折算系数。
计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：
1．与教学内容有关的
（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则
=1.00
（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。
（3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。
（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。
（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的
=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课， =1.0。其余课时按正常情况计算。
（6）其余情况授课， =1.0。
2．与授课班级内学生人数有关的
（1）1～20人， =0.8
（2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2
（6）81人以上以20人为间隔类推。
教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。
二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。
（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。
（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6
（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6
（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：
（1）每领做一次早操按0.5教分计。
（2）每领做一次课间操按0.2教分计。
（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。
（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。
（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。
（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。
（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。
（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。
（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。
（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。
（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。
（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。
二、绩效工资及部分津贴的计发
nbsp;（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。
（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。
（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早 晚)自习发给津贴10元。
（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。
（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。
（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。