❶ 教师绩效考核使用哪种方法
学校里对教师绩效考核一般有三种方法：
第一种是基于工作分析的设计方法。
一个老师的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做。这三类任务里面，必须做的是职责范围内的任务，应该做的是属于老师能力范围内的任务，可能和本质岗位无关，但能力上可以完成。最后一类是上级主管分配下来的任务。而工作分析法，主要是将第一类任务和一些可衡量的任务设定为绩效考核目标。
第二种绩效考核的方法是结合学校经营目标分解进行设计。
这种绩效考核是以学校目标为基础，学校想要达成某种目标，将目标逐层分解到各个部门及每个老师上，每个老师完成自己的任务，进而推动公司整个目标的达成。这种绩效考核里面的任务，是每个老师都必须要完成的任务。
第三种方法是按照流程来进行设计绩效考核。
流程是学校必不可少的部分，而这种考核方式是根据老师在流程中所扮演的角色、需要承担的责任以及对上、对下的关系来设计的方法。例如我们说中层主管，他需要根据高层制定的发展目标提供出具体的方案，然后将方案交给基层老师进行执行，他扮演的是承上启下的角色，考核也就要针对这个角色来进行。
一般情况下，这三种考核方式在学校当中都存在，只是从整体上来看三者被合为一部分。但是还有有些学校采用的是单一的考核方式，最为常见的就是第一种根据岗位分析来进行的考核，学校根据岗位、层级和职责进行绩效设计。其实第一种考核方式是学校的基础，它能有效保证每个老师都能够恪尽职守，尽力完成本岗位的工作内容，但无法将人力资源价值最大化。学校进行绩效考核的目的之一就是让每个老师发挥最大的价值。因此另外两种绩效考核必不可少。
之所以将三种绩效考核方法结合起来，是因为我们知道学校是随着市场在变化，而老师又随着学校来变化，每一个老师随时要承担其他的任务。单一的考核方法会让绩效考核出现纰漏，它所造成的问题是，老师的工作职能或责任发生变化，但绩效考核依然采用固有的方式进行，这个时候就无法对老师进行考核。工作分析法的考核方式是基础，它讲每个老师最基础的工作内容罗列出来进行考核；每个老师都是流程里的节点，老师的职能怎样变化，他都身在流程之内，依照流程进行设计，有效的避免了刚才的情况发生。而依据学校目标的绩效考核，是做最后的补充，这样三种绩效考核方式能够对老师的工作进行真实、细致的考核，保证学校的发展。
❷ 教师绩效考核问题
一、首先你要明白抄，什么叫教师的绩效，你先搞清楚目的，目前教育的标准很难界定，以前是升学率，然后又成了素质，所以目标变的不清晰，就不好搞了，那么你首先要搞清楚你要什么样的目的！这非常重要！
二、目的有了，好办了，比如拿你数学为例，假如目标是升学率，OK，那你就好办了，比如你可以递进式考虑问题，首先你要升学率，那数学不能低于多少可以保证升学率啊，然后定出数学的第一个目标，测试考试成绩数学全班要多少人过多少分，不能低于多少分，出现几个超过多少分的要奖励，低于多少分的有多少人要惩罚，这就出了绩效内容了，我只是举个例子，虽然我痛恨升学教育。
三、有了内容，剩下就是执行，反正都有教务处，他们去干呗。量化成分，OK了
四、再提示给你，为了加强绩效的落地性，可以更细化，比如一节数学课要灌输给学生多少内容，强化题目是不是能加强基础和拔高，自习的纪律性可给班主任呗。学校这么明确的可以做绩效的地方还问！
五、再不会加我私说
六、回答这个问题的时候，好有负罪感，感觉学生又苦了
❸ 中学教师绩效考核第一名证明如何写
到九月份开学之前，也没什么事情可以做了，如果您的孩子特别优秀，就高枕无忧了，如果稍有薄弱，这段时间倒可以适当地做些公关活动。当然，报名人数来的实在太多了，建议宜早不宜迟，最好抓紧。
❹ 中学教师绩效考核中存在的问题与对策 研究类型是什么
当前基层学校的绩效考核主要存在以下几个方面的问题：
1.考核方案权力化。基本上所有学校都有教职工绩效考核方案，但这些方案基本上都是学校行政会或教务处对实施绩效工资制度之前的学校管理制度修改而成。以前的管理制度还没有和金钱挂钩，也不适应新形势下的学校管理，更不完善，现在要成为发放绩效工资的依据，就会出现很多问题，比如：修改时校长、中层领导大多会有意或无意地把分值、权重倾向于自己，在方案的起草过程中，就已经把行政利益高于了教育教学利益。
笔者从2004年到2011年考察了思南县东华乡、鹦鹉溪镇、宽坪乡、亭子坝的17所学校、德江县的和兴乡、煎茶镇的8所学校的考核方案，这些方案大多数是围绕“工作数量、工作质量”制定。其中有8份考虑了教学质量的考核。从整体看没有一所学校有行政岗位具体工作质量的考核办法，而对教师工作质量和数量考核从备课、上课、教研、活动、班级管理、出勤等应有尽有。这些方案的制定一般都是校长拟定好后，交学校行政会讨论通过，然后再发放到教研组一线教师手中，会上宣读没有人提意见就算通过。一般情况下教师不会提什么异议，从表面上看这算是“从群众中来，到群众中去”，应该是一份民主的方案，其实不难看出这是领导权力化的方案。比如从25所学校的考核方案看，14所基本没有考虑一线骨干教师，更不说向一线教师倾斜；8所有所考虑但权重分不高。
2.考核过程行政化。考核的各个项目都是由学校的各部门领导记录与考核。据笔者明暗走访，多数学校考核过程带着明显的行政权力倾向，甚至有老师怨言：说你好，你就好；说你不好，好也不好。对教师工作过程考核不真实，一方面考核方案最终由领导班子敲定，他们的行政岗位不管干得怎样，没有具体的要求，考核细则有利于行政领导。另一方面行政领导即使他们任教具体的学科，在给自己记录的过程中，只加分不扣分。导致行政领导考核结果人均分远远高于一线教师人均分。学校的教导主任、教研组长等行政人员等岗位均加分，但是市县学科带头人、教学能手、优秀班主任等都没有加分。在金钱利益驱动下，管理者与被管理者之间的关系演变为赤裸裸的金钱关系。
3.绩效考核等同化 绩效考核是一项繁琐而重要的工作，很多学校为了所谓的人性化管理，只制定了教师的“工作数量、工作质量”考核，导致绩效考核中绩效奖差额不大；更有甚者，学校根本没有利用绩效考核方案，到了绩效考核时校长定好全校分差后，教师相互打分，最后学校行政会调整使整体分差在10分以内，使绩效考核形同虚设。
4.考核结果隐秘化。由于考核方案、过程、记录带着明显的权力倾向、利益倾向，对教师工作当然就不会是科学、真实、公平、公正的量性、质性评价，再加上考核的总分就是绩效工资，就是金钱，相差一分或者几分，往往有上佰元收入差距。于是学校对考核结果是犹抱琵琶半遮面，如果有教师来核查就给其看一下，如果教师提出质疑，领导就会搪塞甚至发威。
5.同时绩效考核还面临着不同年级、不同班级学生的素质不同，各年级师生比不同，造成年级与年级之间，教师与教师之间绩效考核的不同。学校在这些方面的考评很难找到好的平衡点。
要解决这些问题，把绩效考核这件好事做好，考核方案的制定就要遵循以下几个原则：
1.导向性原则。考核方案的各个项目、各项权重、各项分值要坚持向一线教师、骨干教师、优秀班主任倾斜，真正体现“促进学生发展”这个教育中心，体现“促进教育教学”这个学校工作中心。要通过方案引导教师追求职业发展、提升职业幸福感，淡化行政管理岗位，帮助教师树立坚守讲台比从事行政管理更有价值的取向，通过考核营造研究教育教学、提升专业能力、关注学生成长的氛围。
2.科学性原则。方案的制定必须严禁权力属性的个人化，做到集民智、聚民心、集思广益。成立考核方案制定小组，深入教职工、学生、家长，广泛听取意见，对学校运行的各个环节进行调研与分析，寻找制约学生成长、教师发展的因素、问题，重奖能够解决这些瓶颈问题的人和事。对教师工作的考核能量化的才量化，不能量化的绝不量化。一线教师的平均分值应高于行政人员的平均分值，骨干教师、优秀班主任的均分应该高于普通教师。考核主体应该多元化，根据不同考核项目，让学生、家长、同事、领导参与进来。
3.真实性原则。考核的结果应该是教师工作的真实写照，不仅是一位教师在德、能、勤、绩方面的展示，更是一名教师对学生成长、学校发展贡献大小的衡量，因此考核的每一个环节都必须真实。考核工作记录人员应该以事实为准绳，及时收集有关考核工作的数据和材料，所有加分、减分都必须有据可查、有案可稽。
4.公平性原则。做到真正的公平的确很难，但我们要致力于相对公平，为和谐的人际关系、协调的工作、健康的心理努力。但是公平不等于平均，不等于相等，多劳多得、绩优多得，成绩显著得的再多也应该得，这并不违背公平。老师的各项工作固然有具体的考核指标，干部的各项管理工作同样要有具体的考核指标。干部考核记录教师的工作情况，同样教职工代表也考核记录干部的工作情况。两种考核结果都要向全体工作人员公示，接受大家的互相监督。
❺ 中小学教师绩效考核包括哪些方面
师德教育、教学管理、考勤工作、教学成绩
❻ 对老师绩效考核的具体方法有哪些
以下方法仅供参考：
把教师的年终考核和绩效工资挂钩应按学校制定回的教师考核办法进答行。要从德、能、勤、绩四个方面综合评定：德，就是考核教师遵守职业道德情况；能，就是考核教师的教学能力和实践能力；勤，就是考核教师的出勤情况（如是否有空堂和迟到、早退现象等）；绩，就是考核教师的教学效果，这个要结合听课、教案检查、作业检查、学生打分综合评定。建议把教师的年终考核进行量化，实行百分制或优秀、良好、合格、不合格四个等次评定，由人事（政工）科、教务处联合成立考核专班发个通知，以便教师有所准备。考核的目的是促进教师新年在教学上跨一个新台阶，以利进一步提高教学质量。与绩效工资挂钩要慎重，差距不能拉得太大，可以向兼课的班主任适当倾斜。
❼ 如何做好学校教师绩效考核
绩效考核我觉得没有必要考虑的过于复杂。
首先你需要明确每个教室岗位的工作流程和工作职责。然后你在根据工作流程和工作职责制定老师需要完成的工作项目和工作量。工作量一定要落实到数字上，并且不可以脱离实际。
根据工作内容、工作量、工作时间基本就可以制定绩效考核了。